ТЕОРІЇ ОРГАНІЗАЦІЇ, Погляди Вебера на бюрократію, Соціологія - Гіденс Ентоні Бібліотека українських підручників

ТЕОРІЇ ОРГАНІЗАЦІЇ

Макс Вебер першим розробив систематичне обґрунтування зростання ролі сучасних організацій. За його твердженням, організації — це засоби координації діяльності людей або благ, які вони виробляють, у стабільний спосіб у часі й просторі. Вебер наголошував, що розвиток організацій залежить від контролю за інформацією, і відводив особливу роль у цьому процесі письмовій фіксації. Для того щоб функціонувати, організація потребує писаних правил, а також документів, у яких зберігалася б її "пам'ять". Вебер розглядав організації як жорсткі ієрархії, де влада зосереджується переважно на верхівці. У цьому розділі ми пересвідчимося, чи Вебер мав рацію. Якщо мав, то це багато буде значити для всіх нас. Адже Вебер зауважив суперечність, так само як і зв'язок, між сучасними організаціями та демократією, що, на його думку, мало далекосяжні наслідки для суспільного життя.

Погляди Вебера на бюрократію

Згідно з Вебером, усі великомасштабні організації за своєю природою тяжіють до бюрократизації. Слово "бюрократія" запровадив 1745 року Мосьє де Ґурне, котрий додав до слова "бюро", що означає "контора" і "письмовий стіл", термін, утворений від грецького дієслова "керувати". Отже, БЮРОКРАТІЯ є правлінням чиновників. Спочатку "бюрократія" як термін застосовувався тільки щодо державних чиновників, однак поступово поширив своє значення загалом на великі організації.

Це поняття з самого початку вживалося як зневажливе. Де Ґурне говорив про зростаючу владу чиновників як "хворобу під назвою бюроманія". Французький письменник Он оре де Бальзак розглядав бюрократію як "гігантську владу, котру мають пігмеї". Такі погляди існували до сьогодні: бюрократія часто асоціюється з тяганиною, неефективністю та марнотратністю. Однак інші автори розглядали бюрократію в іншому світлі — як зразок ретельності, точності й ефективного управління. На їхню думку, бюрократія насправді є найефективнішою формою організації, винайденою людьми, оскільки всі завдання реґулюються чіткими процедурними правилами. Погляд Вебера на бюрократію є містком між цими двома крайніми позиціями.

Як зазначав Вебер, у традиційних цивілізаціях існувала обмежена кількість бюрократичних утворень. Наприклад, бюрократичне чиновництво Китайської імперії відповідало за загальний стан урядування. Проте повномасштабного розвитку бюрократії набули тільки в сучасну епоху.

Згідно з Вебером, у сучасних країнах розростання бюрократії є неминучим; бюрократична влада є єдиним способом дати раду адміністративним потребам великомасштабних соціальних систем. Разом з тим, на думку Вебера, бюрократії притаманний ряд серйозних недоліків, котрі, як ми побачимо далі, мають важливий підтекст для природи сучасного суспільного життя.

Щоб дослідити корені та природу розширення бюрократичних організацій, Вебер розробив ідеальний тип бюрократії. ("Ідеальний" тут означає не найдоцільнішу, а чисту форму бюрократичної організації. Ідеальний тип є абстрактним описом, розробленим шляхом акцентування на певних характеристиках фактичних подій з метою виокремлення їхніх найсуттєвіших рис). Вебер перелічив кілька характеристик ідеального типу бюрократії (1978 р.):

• Наявність чіткої ієрархії влади. Таким чином, завдання в організації розподіляються як "офіційні обов'язки". Бюрократія має вигляд піраміди з найвищим керівництвом на верхівці. Ланцюг вказівок тягнеться з верхівки до основи, що уможливлює координоване прийняття рішень. Кожний вищий підрозділ контролює і перевіряє діяльність підрозділу, розташованого нижче в ієрархи.

• Поведінка службовців на всіх рівнях організації координується писаними правилами. Це не означає, що бюрократичні обов'язки є просто рутинною справою. Чим вище розташований підрозділ, тим більше ці правила охоплюють широкий перелік справ і вимагають гнучкості в їх інтерпретації.

• Службовці працюють повний робочий день і одержують платню. Кожна посада в ієрархії забезпечується визначеною і фіксованою зарплатнею. Кар'єра осіб у межах організації вважається природним явищем. Просування вище можливе на основі здібностей, старшинства або комбінації обох чинників.

• Існує розмежування обов'язків службовців у рамках організації та їхнього приватного життя. Приватне життя службовця відрівняється від його діяльності на робочому місці і, відповідно, відмежовується від неї фізично.

• Жодний із членів організації не володіє матеріальними ресурсами, з якими вони працюють. Згідно з Вебером, розвиток бюрократії відчужує працівників від контролю за своїми засобами виробництва. У традиційних спільнотах фермери та ремісники здебільшого контролювали свій процес виробництва і володіли своїми знаряддями праці. У бюрократичному середовищі службовцям не належать офіси, в яких вони працюють, столи, за якими вони сидять, або офісне обладнання, яким вони користуються.

На думку Вебера, чим більше організація наближається до ідеального типу бюрократії, тим ефективніше вона виконуватиме завдання, заради яких її було створено. Вебер часто порівнював бюрократії із складними механізмами.

Формальні та неформальні відносини в бюрократичних організаціях

У веберівському аналізі бюрократії чільне місце відводиться ФОРМАЛЬНИМ СТОСУНКАМ у межах організацій, відносинам між людьми, визначеним правилами організації (див. приклади на мал. 11.1). Вебер небагато говорив про неформальні стосунки та взаємини в невеликих групах, які можуть існувати в усіх організаціях. Однак у бюрократичних утвореннях неформальні способи виконання роботи часто сприяють гнучкості, котрої інакше годі домогтися.

У своїй класичній праці Пітер Блау дослідив НЕФОРМАЛЬНІ СТОСУНКИ в державній установі, що займалася можливими порушеннями у прибутковому оподаткуванні (Blau, 1963). Службовці, котрі відчували невпевненість у вирішенні проблем, мали обговорювати їх зі своїм безпосереднім керівником, оскільки, згідно з процедурними правилами, їм не дозволялося консультувати колеґ, рівних їм за службовим становищем. Однак більшість службовців неохоче зверталася до керівників, вважаючи, що це може навести на думку про брак їхньої компетенції та зменшити їхні шанси на просування по службі. Тому вони переважно консультували один одного, порушуючи офіційні правила. Це не тільки сприяло одержанню конкретної поради, а й дозволяло працівникам самостійно впоратися з нерішучістю. Серед працівників, рівних за службовим становищем, виникла атмосфера колективної довіри на первинному рівні СОЦІАЛЬНОЇ ГРУПИ. Згідно з висновками Блау, проблеми працівників у результаті цього, ймовірно, вирішувалися ефективніше. Група змогла виробити неформальний порядок, котрий породжував більше ініціативи та відповідальності, ніж офіційні правила організації.

Мережі неформальних зв'язків, як правило, розвиваються на всіх рівнях організацій. На самій верхівці особисті зв'язки та відносини можуть виявитися важливішими, ніж обставини формальних ситуацій, де мають прийматися рішення. Наприклад, політика ділових корпорацій мала б вироблятися на зустрічах рад директорів та акціонерів. На практиці корпорацією часто реально керують кілька членів ради, котрі приймають рішення неофіційно і розраховують на схвалення цих рішень радою. Неформальні зв'язки такого типу можуть також сягати з однієї корпорації в іншу. Ділові керівники з різних компаній часто консультуються один з одним у неформальний спосіб і можуть відвідувати одні й ті самі клуби та асоціації за інтересами.

Визначення ступеня, до якого неформальні процедури загалом сприяють чи перешкоджають ефективності організацій, є непростою справою. Системи, наближені до веберівського ідеального типу, як правило, породжують сотні неформальних способів виконання справи. Це частково пояснюється тим фактом, що брак гнучкості можна компенсувати неофіційним підходом до формальних правил. Особам, котрі виконують нудні обов'язки, неформальні процедури, крім того, часто допомагають створити більш сприятливу робочу атмосферу. Неформальні стосунки між службовцями на вищих рівнях можуть ефективно допомогти організації в цілому. З іншого боку, ці службовці можуть бути більше зацікавлені у захисті своїх власних інтересів, ніж у проґресі організації взагалі.

Формальні відносини в організації